特定技能外国人が活躍する食品製造の現場とは？納豆メーカーの事例に学ぶ受入れと定着のポイント

2026年11月9日

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「外国人材を受け入れたいが、言葉の壁や社内の反発が心配」「採用後に職場へ定着してもらえるか不安」。食品製造業の経営者や採用担当者から、こうした声が多く聞かれます。

実際に特定技能外国人を受け入れている企業は、どのように不安を乗り越えているのでしょうか。本記事では、農林水産省関連の事例紹介（ラピタ）で公開されている、納豆製造を行う株式会社小杉食品の取り組みをもとに、受入れ前後の社内課題への向き合い方、育成の工夫、相互理解を深める仕組みを整理します。

この記事でわかること：

食品製造業における特定技能外国人の受入れ事例の概要
社内の不安・反対意見をやわらげた経緯
社内資格など、スキルアップを後押しする育成の工夫
自社で受入れ・定着を進めるときの実務ポイント

出典：ラピタ「特定技能外国人を受け入れている企業の声」CASE08（飲食料品製造業株式会社小杉食品）
※事例の内容は取材当時のものです。現在の状況や制度とは異なる場合があります。

1. 事例の概要：技能実習から特定技能へ広げた受入れ

小杉食品は糸引納豆の製造販売を行う企業で、従業員は約100名です。特定技能外国人はベトナム出身の4名を受け入れており、取材時点の受入れ状況は次のとおりです。

項目	内容
業種	飲食料品製造業（糸引納豆の製造販売）
従業員数	約100名
特定技能外国人の受入れ数	4名（ベトナム）
主な担当業務	納豆の充填工程、梱包工程、製品の検査業務など
受入れの経緯	約14年前から技能実習生を受け入れ、人手不足を補うため特定技能の採用も開始

同社は技能実習生の受入れ実績がある状態から、特定技能の採用へ段階的に広げています。すでに外国人材との協働経験があったことが、社内の受入れ体制づくりの土台になったと考えられます。

2. 受入れ前の不安と、その解消プロセス

2-1. 言葉への不安から、受入れに反対する声も

同社では、外国人材の受入れ前に「言葉が通じないのではないか」と不安を感じる従業員が多く、受入れに慎重な意見もあったとされています。これは多くの食品関連企業にも当てはまる、典型的な課題です。

2-2. 「一緒に働く」ことで誤解が解けていった

実際に一緒に働き始めると、従業員は外国人材の仕事ぶりや優秀さを知り、不安や誤解が解けていったといいます。現在では、従業員全体が彼らの能力を信頼する状態になっているそうです。

この流れから、受入れ時には次の点が参考になります。

不安の多くは「経験がないこと」から生じるため、現場での協働を通じて解消される傾向がある
受入れ前から現場へ丁寧に説明し、疑問や不安を聞く機会を設けることが有効と考えられる
反対意見を抑え込まず、段階的に慣れてもらう姿勢が重要

※ただし、すべての職場で同様の経過をたどるとは限りません。自社の状況に応じた準備が必要です。

2-3. 入国遅延などのトラブル時も、孤立させない工夫

同社では、コロナ禍の入国遅延という想定外の事態も経験しました。国の隔離期間が終わった後も、食品製造業であることを踏まえて1カ月間は寮で待機してもらい、その間もメッセージアプリで毎日連絡を取り、孤立しないよう配慮していたとされています。

衛生管理が重視される食品製造の現場では、受入れ直後の過ごし方や衛生面のルールづくりも大切です。あわせて、日常的な声かけが安心感につながる点も見逃せません。

3. 現場での活躍と育成の工夫

3-1. 充填・梱包から検査業務まで担当範囲が拡大

特定技能外国人は、納豆の充填工程を中心に梱包工程なども担当しています。機械操作に加え、社内資格が必要な製品検査業務を任される人材も出てきたとのことです。検査では、タレやからしがパック内の定位置に入っているか、中身と外側の包装が一致しているかなどを確認します。品質に直結する重要な作業です。

3-2. 社内資格が「成長の見える化」になる

同社は多品種小ロット生産を強みとしており、検査業務の社内資格を取るには約30種類の製品を覚える必要があります。特定技能で働くベトナム出身のティエンさんは、この資格に合格し、日本人以上に厳しい目でチェックしてくれる存在になっているそうです。

本人のインタビューでは、学科試験と技術試験に向けて仕事の後も寮で勉強したこと、周囲の日本人に教えてもらいながら乗り越えたこと、今は漢字の学習にも力を入れていることが語られています。

社内資格制度には、次のような効果が期待できます。

任せられる業務範囲が明確になり、本人の目標設定がしやすくなる
評価の基準が見えるため、モチベーションの維持につながる傾向がある
周囲の従業員との教え合いが生まれ、職場内の関係づくりにも役立つ

3-3. 今後は公的資格の取得も視野に

同社は今後、社内資格の取得を促し、さらに公的な資格取得も視野に入れているとされています。一人でも責任ある仕事を任せられる人材へ成長できるよう、会社としてサポートしていく方針です。

4. 相互理解を深めるフォロー体制

4-1. 外国人材が先生になる「母国語講習会」

同社では、外国人材が日本人従業員に母国の言葉を教える講習会を開いています。言葉そのものの習得より、相手の国の事情を理解し、会話を楽しむことが主な目的です。先生役の外国人材も、自国の言葉を覚えてもらえることを喜んでいるといいます。

一方的に「日本語を教える・覚えてもらう」のではなく、日本人従業員側も歩み寄る双方向の仕組みになっている点が特徴です。

4-2. 寮での助け合いと社内行事

寮では出身国の異なる外国人材同士が助け合っています。当初は国同士の関係が影響しないかという懸念もありましたが、それは杞憂だったとされています。お互いに完全ではない日本語で意思疎通を図り、良好な関係を築いているそうです。

ボランティアの清掃活動やバーベキューといった社内行事も、相互理解の機会として実施されていました。なお、新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、取材当時は中止していたとのことです。

5. 自社で受入れを進めるときの実務ポイント

この事例から、食品・飲食・農林水産業の採用担当者が参考にできるポイントを整理します。

ポイント	具体的な取り組み例
現場への事前説明	受入れ前に不安や疑問を聞き、段階的に協働を進める
孤立させない連絡体制	入社前後からメッセージアプリ等で日常的に連絡を取る
育成の見える化	社内資格や評価基準を設け、成長を実感できるようにする
相互理解の機会づくり	母国語講習会や交流行事など、双方向の取り組みを行う
衛生・安全の教育	食品衛生や作業ルールを、やさしい日本語や図で丁寧に伝える

特定技能1号では、受入れ機関による支援計画の作成・実施が必要となります（登録支援機関への委託も可能です）。また、技能実習制度に代わる育成就労制度が2027年4月に移行予定とされるなど、外国人材を取り巻く制度は変化の途上にあります。採用計画を立てる際は、制度の最新動向も踏まえて検討することが大切です。

※最新の法改正情報や制度の詳細については、出入国在留管理庁・厚生労働省・農林水産省等の公的発表をご確認ください。

まとめ：即戦力外国人材の採用と定着なら「スキルディッシュ」がおすすめ

小杉食品の事例では、受入れ前に社内の不安があっても、一緒に働くなかで信頼関係が育ち、社内資格による育成や母国語講習会などの相互理解の取り組みが定着を後押ししていることがうかがえます。特定技能外国人を受け入れる際は、採用して終わりではなく、育成と交流を通じて「この会社で働くのが楽しい」と感じてもらえる環境づくりが重要といえるでしょう。

とはいえ、自社だけで人材探しから制度対応、定着支援までを進めるのは負担が大きいものです。そのような場合は、食品業界に特化した支援サービスの活用も選択肢になります。

💡 スキルディッシュをおすすめする3つの理由

食品業界特化型外国人材総合支援サービス「スキルディッシュ」は、次の3つの特長で食品・外食・農林水産業の採用をサポートしています。

現場理解・日本語能力を備えた「特定技能」即戦力人材が充実
食品製造や外食などの現場を理解し、日本語でのコミュニケーションが期待できる特定技能人材をご紹介する体制を整えています。
食品・外食・農林水産などの業界特有の労務・現場条件に精通
衛生管理、シフト勤務、繁閑差など、業界ならではの労務・現場条件を踏まえた相談が可能です。
ビザ申請・行政手続きから採用後の定着フォローまでワンストップ支援
在留資格の手続きや行政対応、採用後のフォローまで、窓口を一本化して相談できます。

※在留資格（ビザ）の申請手続きおよび職業紹介は、法令に基づき許可・届出を受けた事業者・有資格者が実施します。ビザの可否は出入国在留管理庁等の審査機関の判断によるものであり、許可を保証するものではありません。

「自社の現場に合う外国人材を採用したい」「育成就労制度への移行を見据えて採用計画を整理したい」とお考えの方は、まずはお気軽にスキルディッシュへご相談ください。貴社の状況に合わせた採用・受入れ体制づくりをご案内します。

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フード採用編集部

食品・飲食・農林水産業界に特化した外国人採用・労務管理の専門メディア編集部。特定技能や育成就労制度の最新動向をはじめ、面接・労働条件説明の実務ノウハウ、助成金活用、入社後の定着支援まで、現場の課題解決に直結する情報を発信。「分かりやすく、実務で使える」をモットーに、企業の人手不足解消と外国人材の活躍をサポートしています。