外食業の特定技能外国人受け入れ事例｜すき家に学ぶ採用・教育・定着のポイント

2026年10月19日

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「外国人スタッフを採用したものの、キャリアの見通しを示せず定着に苦労している」「現場の日本人スタッフとのコミュニケーションがうまくいかない」。外食業の採用担当者や経営者から、このような声をよく聞きます。

そこで本記事では、農林水産省が公開している外食業の特定技能外国人受け入れ事例（株式会社ゼンショーホールディングス・株式会社すき家）をもとに、採用ルート・教育設計・受け入れ側の体制づくりの3点を編集部の視点で整理します。自社の外国人材活用を見直すヒントとして、ぜひご活用ください。

この記事でわかること

大手外食チェーンが特定技能で外国人材を受け入れる背景
入社後のキャリアパスと教育体制の考え方
日本人マネジャー向け研修の重要性
中小規模の事業者が取り入れやすい実践ポイント

※本記事は農林水産省の公開事例（事例公開時点の情報）をもとにしています。人数や制度の運用は変更されている可能性があるため、最新情報は出入国在留管理庁・農林水産省等の公的発表をご確認ください。

1. すき家の特定技能受け入れ事例の概要

企業情報（事例公開時点）

項目	内容
企業名	株式会社ゼンショーホールディングス／株式会社すき家
分野	外食業
事業内容	フードサービスチェーンの経営、販売システム・食材加工システムの開発
従業員数	14,402名（正社員、2020年3月末時点）
特定技能外国人の受入数	約30名（すき家のみ。ベトナム、中国など）

受け入れの背景

同社は、日本の労働人口の減少と外国人留学生の増加を受け、数年前から留学生アルバイトを中心に外国人材の受け入れを広げてきました。外国人を単なる労働力ではなく「生活者」として受け入れ、共生していく方針を掲げている点が特徴です。

特定技能制度の創設に合わせて、グループ内に登録支援機関を設立しました。採用、入社、キャリアアップ教育、生活支援までを一体的に行う体制を整えています。

2. 採用ルートの特徴：アルバイト経験者からの移行

事例では、特定技能での採用は主に留学生が中心で、応募者の多くが自社でのアルバイト経験者であると紹介されています。

技術・人文知識・国際業務への在留資格変更や進学を考えていた留学生が、「この会社で正社員として働けるなら」と特定技能を選ぶケースがあるといいます。

このルートのメリット（傾向）

職場や業務内容をすでに理解しているため、入社後のミスマッチが起こりにくい傾向があります
店舗の人間関係や接客の流れに慣れており、立ち上がりが早いことが期待できます
採用側も、働きぶりや日本語でのコミュニケーション力を事前に把握できます

留意しておきたい点

特定技能での就労には、分野ごとの技能試験・日本語試験の合格、または技能実習2号の良好な修了などの要件があります
在留資格の変更可否は出入国在留管理庁の審査によって判断されます。アルバイト経験があるからといって、変更が認められるとは限りません

3. 配属・業務・キャリアパスの設計

日本人社員と同じ業務に就く

事例では、特定技能の社員も店舗スタッフとして接客、調理、衛生管理などを担当し、業務内容は日本人社員と変わらないとされています。配属先は本人の希望を尊重し、登録支援機関が受け入れ店舗との間に立ってマッチングを行う仕組みです。

数年後を見据えたキャリアの提示

同社は、店舗業務と日本語コミュニケーション力を身につけたうえで、3年目中盤〜4年目に店長を担ってもらうことを期待しています。特定技能の期間が終わった後は、本人の意欲と能力に応じて、高度人材としてエリアマネジャーや本部スタッフへの登用も検討しているとのことです。

外国人材にとっては、将来像が具体的に見えるほど学習意欲や就労意欲を保ちやすくなります。長く働いてもらうための大切な視点です。

編集部ポイント
特定技能1号には通算の在留期間上限（5年）があります。また、外食業分野は特定技能2号の対象分野にも位置づけられています。キャリア設計にあたっては、在留資格の要件や最新の運用を出入国在留管理庁の公式情報で確認し、必要に応じて専門家（行政書士等）に相談してください。

4. 教育・フォロー体制：「業務」と「人間形成」の二本柱

事例の教育体制は、次の2つの軸で計画的に進められています。

項目	内容
業務研修	店舗での業務習得を中心に、段階的にスキルアップを図る
人間形成・自己成長	1年目に企業理念などをやさしい日本語で学び、社員としての意識を育てる
日本語学習支援	3〜4年後に日本語能力試験N1レベルを目標に掲げ、教育アプリで学習を後押しする

事例では、特定技能の社員から「もっと教育を受けたい」という声が登録支援機関に多く寄せられており、向上心の強さがうかがえるとされています。

5. 見落としがちな「受け入れ側」への研修

事例でもっとも参考になるのは、外国人材だけでなく、受け入れ店舗のマネジャーにも研修を行っている点です。

日本人が当たり前にしている「空気を読む」コミュニケーションは、外国人社員には理解が難しく、お互いのストレスにつながりかねません。そのため研修では、外国人スタッフの立場に立ったロールプレイングを行い、わかりやすい話し方や対応を身につける機会を設けているとされています。

現場で取り入れやすい工夫の例

指示は短い文で、具体的に、一度に一つずつ伝える
「やさしい日本語」を使い、曖昧な表現や社内用語を避ける
指示の後に「何をするか」を本人の言葉で確認してもらう
注意や指導の意図を丁寧に説明し、必要に応じて通訳・母語サポートを活用する

こうした工夫は、離職防止や職場の人間関係の改善につながることが期待できますが、効果を保証するものではありません。自社の状況に合わせて調整してください。

6. 中小規模の事業者が取り入れるための実践ポイント

大手チェーンと同じ規模の体制を整えるのは容易ではありません。それでも、次のポイントは中小規模の事業者でも応用しやすいと考えられます。

キャリアパスを言語化する：店長候補、リーダー候補など、数年後の役割を面談で示す
入社1年目の研修を設計する：理念や仕事の意義を、やさしい日本語で伝える機会をつくる
日本語学習を支援する：学習アプリや勉強時間の確保など、無理のない形で後押しする
日本人スタッフ側の理解促進を図る：外国人材と働くための簡単な研修やルールづくりを行う
支援体制を整える：自社で行うか、登録支援機関に委託するかを検討する

育成就労制度への移行も視野に

技能実習制度に代わる育成就労制度は2027年4月の施行が予定されています。特定技能への円滑な移行を見据えた採用計画が重要になります。制度の詳細や経過措置は変更・更新される可能性があるため、最新の法改正情報については出入国在留管理庁・厚生労働省等の公的発表をご確認ください。

まとめ：即戦力外国人材の採用と定着なら「スキルディッシュ」がおすすめ

すき家の事例からは、外国人材の定着には「採用ルートの工夫」「将来像を示すキャリア設計」「教育体制」「受け入れ側の理解促進」の4つが重要であることがうかがえます。特に、外国人材を「生活者」として迎える姿勢と、日本人マネジャーへの研修は、規模を問わず参考になる視点です。

とはいえ、自社だけで採用ルートの確保から制度対応、定着支援まで行うのは負担が大きいのも事実です。そこで、食品業界に特化した外国人材支援サービスの活用をご検討ください。

食品業界特化型外国人材総合支援サービス「スキルディッシュ」

💡 スキルディッシュをおすすめする3つの理由

現場理解・日本語能力を備えた「特定技能」即戦力人材が充実
食品・外食の現場で求められる基礎知識や日本語コミュニケーション力を備えた特定技能人材との出会いが期待できます。
食品・外食・農林水産などの業界特有の労務・現場条件に精通
シフト勤務、衛生管理、季節変動など、業界特有の事情を踏まえたマッチングや受け入れ相談が可能です。
ビザ申請・行政手続きから採用後の定着フォローまでワンストップ支援
在留資格の手続き、入社後の生活・就労面のフォローまで、提携する有資格者・許可事業者と連携し、一貫した支援を受けられます。

※在留資格（ビザ）の申請手続きおよび職業紹介は、法令に基づき許可・届出を受けた事業者・有資格者が実施します。ビザの可否は出入国在留管理庁等の審査機関の判断によるものであり、許可を保証するものではありません。

「特定技能人材を採用したい」「育成就労制度への移行に備えて採用計画を見直したい」とお考えの方は、まずはスキルディッシュへお気軽にご相談ください。貴社の状況に合わせた外国人材活用のヒントをご案内します。

出典： 農林水産省「特定技能外国人を受け入れている企業の事例（外食業 CASE05）」

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フード採用編集部

食品・飲食・農林水産業界に特化した外国人採用・労務管理の専門メディア編集部。特定技能や育成就労制度の最新動向をはじめ、面接・労働条件説明の実務ノウハウ、助成金活用、入社後の定着支援まで、現場の課題解決に直結する情報を発信。「分かりやすく、実務で使える」をモットーに、企業の人手不足解消と外国人材の活躍をサポートしています。