外国人材を「採って終わり」にしない定着戦略とは？ゆで太郎の事例に学ぶ飲食業の特定技能活用術

「求人を出しても応募が来ない」「外国人材を採用したものの、数年で辞めてしまった」。飲食店の経営者や採用担当者から、このようなお悩みを伺う機会が増えています。

人手不足が続くなか、外国人材の採用は多くの飲食企業にとって現実的な選択肢となりました。一方で、「人手が足りないから採る」という発想だけでは、定着や戦力化につながりにくいという声もあります。

そば店チェーン「ゆで太郎」を全国展開する株式会社ゆで太郎システムは、外国籍社員の採用に加え、資格取得の勉強時間の確保や店長・マネージャーへの登用など、教育とキャリア形成に力を入れていることで知られています。同社代表取締役の池田智昭氏の書籍の一部を抜粋した記事（ダイヤモンド・オンライン、2026年10月1日公開）をもとに、飲食業が外国人材と長く協働するためのヒントを整理します。

この記事でわかること

• ゆで太郎が外国人採用に取り組むようになった経緯
• 採用コストを「投資」として捉える考え方
• 資格取得支援とキャリアパス設計のポイント
• 特定技能2号など在留資格を見据えた中長期の人材戦略
• 自社で取り入れる際の実務チェックポイント

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1. ゆで太郎の外国人採用はどのように始まったのか

きっかけはミャンマー出身の新聞奨学生3名

報道されている内容によると、同社が外国人採用に積極的になったきっかけは、ミャンマーから来日した新聞奨学生3名を受け入れたことでした。情勢の影響で帰国が難しくなり、卒業後の就職先に困っていた学生たちを、関係者の依頼で受け入れたのが始まりとされています。

配属後、現場からは非常に好評だったといいます。彼らの真面目な働きぶりが、その後の外国人採用に積極的に取り組む契機になりました。制度改正も追い風となり、ベトナムをはじめ各国からの採用へ広がっていったとのことです。

現場の評価が採用方針を動かす

この事例から読み取れるのは、外国人採用の方針が「人手不足への対症療法」ではなく、現場での実績と評価を土台に広がった点です。受け入れ側の店舗が前向きに評価できる状態をつくることが、継続的な採用の前提になると考えられます。

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2. 採用コストは「投資」として考える

1人あたり約80万円の採用コストをどう見るか

同社では、日本語能力の高い人材を採用し、教育にも投資する方針をとっています。池田氏は、1人あたり約80万円の採用コストをかけていても、5年以上働いてもらえれば十分に回収できるという考え方を示しています。

ここで重要なのは、採用単価の安さではなく、勤続期間とのバランスで考えるという視点です。

比較の視点	短期志向の採用	投資志向の採用
重視する指標	採用単価・初期費用	勤続年数・戦力化までの期間
教育への姿勢	最低限のOJT	日本語・資格・キャリア支援
想定される傾向	早期離職のリスクが高まりやすい	定着・長期活躍が期待できる
評価のタイミング	入社時	入社後数年単位

※上記は一般的な考え方の整理であり、特定の成果を保証するものではありません。

人件費を「コスト」から「投資」へ

池田氏は、飲食業は人がいなければ店が回らず、人手不足が業績に直結すると述べています。自動精算機や配膳ロボットによる省人化が進むなかでも、同社は極端に舵を切らず、人への投資を続ける姿勢を示しています。

省人化と人材投資は二者択一ではありませんが、店舗網や営業時間を維持するには、結局のところ人材の確保と育成が土台になるという指摘は、多くの飲食企業にとって示唆的です。

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3. 資格取得支援とキャリアパスの設計

日本語力と在留資格を軸にした育成

同社では、長く日本で働ける在留資格の取得を支援するため、次のような仕組みを整えているとされています。

• eラーニングや模擬試験の整備
• 先輩社員が後輩を教える仕組みづくり
• 勉強時間を確保するための、外国籍社員の残業時間への上限設定

特に注目されるのは、本人から「もっと残業したい」という声があっても、勉強時間の確保を優先している点です。目先の収入よりも将来のキャリアを優先するという方針が明確です。

残業時間の上限設定は、法令上の時間外労働の上限規制とは別に、企業が育成方針として設けるものです。実施する際は、本人の希望や生活設計に配慮し、十分な説明と合意形成を行うことが大切です。

日本人社員と変わらない待遇、店長・マネージャーへの登用

報道によれば、待遇は日本人社員と変わらず、現在は外国籍の店長が12人、マネージャーが1人在籍しているとのことです。

なお、日本人と同等以上の報酬を支払うことは、特定技能制度の基準でも求められています。 待遇面の公平性は、定着だけでなく法令遵守の観点からも重要です。

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4. 在留資格を見据えた中長期の人材戦略

特定技能2号という選択肢

池田氏は、熟練した技能を持つ外国人が取得できる「特定技能2号」を取得すれば、さらに長期間働くことができると述べています。

特定技能制度の基本は次のとおりです。

区分	概要
特定技能1号	相当程度の知識・経験を要する業務に従事。在留期間は通算で上限5年。家族の帯同は原則不可
特定技能2号	熟練した技能を要する業務に従事。在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族の帯同も可能

特定技能2号の対象分野や試験の実施状況、要件は見直しが行われる場合があります。外食業分野や飲食料品製造業分野での対応状況は、必ず出入国在留管理庁等の最新の公表情報をご確認ください。

多様な在留資格を使い分ける

同社には、「特定活動46号」の資格を持つ社員が3名いるとされています。この在留資格は、日本の大学等を卒業し、高い日本語能力を持つ外国人が、幅広い業務に従事できる点が特徴とされています。

飲食業の現場では、接客・調理・店舗管理など幅広い業務が発生します。在留資格によって従事できる業務範囲には制限があるため、採用前に、予定する業務内容と在留資格との適合性を確認することが不可欠です。

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5. 定着の鍵は「関係性」と「文化理解」

国ごとに異なる価値観や生活設計

池田氏は、出身国によってお金の使い方や将来設計が異なると述べ、飲み会などを通じた対話の機会を大切にしているといいます。地方視察の際には、その地域で働く外国籍社員を集めて交流することもあるとのことです。

こうした日常的なコミュニケーションが、制度や待遇だけでは見えにくい不安や希望を把握する手がかりになると考えられます。

人材がいることが営業力になる

同社は、スタッフを確保できているため、比較的安定した営業時間を維持できていると述べています。近隣店舗が営業時間を短縮した際に売上が伸びた事例も紹介されており、営業時間の維持そのものが競争力になるという見方が示されています。

また、大学進学のために退職した社員についても、その挑戦を応援する姿勢が語られています。全員が長く残るわけではないことを前提に、「ゆで太郎での経験が人生を豊かにする」と捉えることが、結果として企業への信頼につながる可能性があります。

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6. 自社で取り入れるための実務チェックポイント

事例を参考に、自社で検討したいポイントをまとめます。

1. 採用基準の明確化：日本語能力（日本語能力試験の目安など）と、業務に必要なコミュニケーション水準を設定する
2. 採用コストの再定義：単価だけでなく、想定勤続年数で回収できるかを試算する
3. 学習環境の整備：eラーニング、模擬試験、先輩社員によるサポート体制を検討する
4. 労働時間と学習時間のバランス：残業の扱いは本人の事情や希望も踏まえて丁寧に説明する
5. キャリアパスの提示：店長・マネージャーなどへの登用基準を可視化する
6. 在留資格のロードマップ作成：特定技能1号から2号、あるいは他の在留資格への移行可能性を整理する
7. 日本人社員と同等の待遇：報酬・評価・昇進の基準を公平に設計する
8. 相談しやすい関係づくり：定期的な面談や交流の場を設ける

制度変更への備え

技能実習制度に代わる「育成就労制度」は、2027年4月の施行が予定されています。特定技能との接続も含め、外国人材の受け入れ制度は転換期にあります。最新の法改正情報や運用の詳細については、出入国在留管理庁・厚生労働省等の公的発表をご確認ください。

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まとめ：即戦力外国人材の採用と定着なら「スキルディッシュ」がおすすめ

ゆで太郎の事例から見えてくるのは、外国人採用を人手不足の穴埋めではなく、「採用・教育・キャリア形成」を一体で設計する経営戦略として捉えるという考え方です。採用コストを投資と位置づけ、学習時間の確保や公平な待遇、登用の道筋を用意することで、長期的な活躍と定着が期待できるようになる傾向があります。

ただし、こうした取り組みを自社だけで一から整えるのは容易ではありません。在留資格の要件確認、業務範囲の整理、採用後のフォローなど、専門的な知識と実務のノウハウが求められます。

そこで選択肢のひとつとなるのが、食品業界特化型 外国人材総合支援サービス「スキルディッシュ」です。

💡 スキルディッシュをおすすめする3つの理由

1. 現場理解・日本語能力を備えた「特定技能」即戦力人材が充実
   食品・外食の現場で求められる基本的な知識や日本語でのコミュニケーション力を備えた特定技能人材との出会いが期待できます。
2. 食品・外食・農林水産などの業界特有の労務・現場条件に精通
   繁閑差のあるシフト、衛生管理、早朝・深夜業務など、業界ならではの現場条件を踏まえた受け入れ設計をサポートします。
3. ビザ申請・行政手続きから採用後の定着フォローまでワンストップ支援
   在留資格に関する手続きから採用後のフォローまで、提携する専門家・事業者と連携しながら一貫した支援を受けられます。

※在留資格（ビザ）の申請手続きおよび職業紹介は、法令に基づき許可・届出を受けた事業者・有資格者が実施します。ビザの可否は出入国在留管理庁等の審査機関の判断によるものであり、許可を保証するものではありません。

「外国人材の採用を検討しているが、何から始めればよいかわからない」「育成就労制度への移行に向けて、今から準備しておきたい」という採用担当者様・経営者様は、ぜひスキルディッシュまでお気軽にご相談ください。貴社の採用計画や現場の状況に合わせた、最適な人材活用の進め方をご案内します。

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参考情報

• ダイヤモンド・オンライン「『人手不足だから外国人を採用』だけじゃダメ！ゆで太郎社長の明快な人材戦略」（2026年10月1日公開）　https://diamond.jp/articles/-/398290
• 出入国在留管理庁「特定技能制度」関連情報
• 厚生労働省「外国人雇用」関連情報