外国人雇用の雇用契約書の作り方｜記載項目・在留資格別の違い・NG例を実務目線で解説

2026年10月5日

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食品製造・外食・農林水産の現場で外国人材を迎え入れる際、最初の関門になるのが「雇用契約書」の作成です。

「日本人スタッフと同じ書式で問題ないのか」「在留資格ごとに何が違うのか」「母国語の契約書は必要なのか」といった疑問を持つ採用担当者の方は少なくありません。

外国人雇用の雇用契約書は、労働基準法などの労働関係法令に加え、出入国在留管理庁（入管）の審査でも確認される重要書類です。内容に不備があると、在留資格の審査に影響したり、入社後に労務トラブルへ発展したりするおそれがあります。

この記事では、以下のポイントを実務の流れに沿って整理します。

外国人雇用で雇用契約書が重要とされる理由
雇用契約書に記載すべき項目（チェックリスト）
在留資格別の契約内容の違い
多言語版の契約書の要否
トラブルを防ぐチェックポイントと作成の流れ

1. 外国人雇用で雇用契約書が重要な理由

外国人雇用における雇用契約書は、日本人の採用以上に慎重な作成が求められます。主な理由は次の3つです。

理由① 入管審査で内容が確認される

在留資格の取得・変更・更新の申請では、雇用契約書（または労働条件通知書）が、就労の実態を確認する書類として提出を求められるのが一般的です。審査では、たとえば次のような点が見られます。

報酬が日本人と同等以上で、最低賃金を下回っていないか
仕事内容が在留資格で認められた活動と一致しているか
労働条件が法令に照らして不適切でないか

理由② 労働基準法などの違反を避けられる

労働条件が不明確なまま、あるいは法令に反する内容で採用すると、未払賃金、違法な時間外労働、不当な拘束などの労務トラブルにつながりかねません。是正勧告などの行政指導の対象となる可能性もあります。

理由③ 言語の壁による誤解を防げる

日本語に不慣れな外国人材は、労働条件を十分に理解できないまま働き始めてしまうことがあります。契約書で条件を明確に示し、丁寧に説明することが、早期離職や認識のズレの予防につながる傾向があります。

押さえておきたい最新ルール
2024年4月から労働条件明示のルールが改正され、「就業場所・業務の変更の範囲」や、有期契約の「更新上限の有無と内容」などの明示が必要になりました。外国人材に限らず、すべての労働者が対象です。

2. 雇用契約書に記載すべき項目（外国人雇用版）

外国人雇用の雇用契約書には、労働基準法で明示が義務付けられている項目に加えて、入管審査や外国人雇用特有の配慮事項も盛り込む必要があります。

必須項目一覧

No.	項目	記載内容の例・ポイント
①	契約当事者	会社名・所在地・代表者名／労働者の氏名・住所・国籍
②	就業場所	本社・支店・工場・店舗・圃場など。異動・配置転換の可能性と範囲
③	職務内容	在留資格で認められた活動と一致させる（最重要）
④	契約期間	有期・無期の別、初回契約期間、更新の有無と判断基準、更新上限
⑤	労働時間	始業・終業時刻、休憩時間、所定労働時間、シフト制の場合はそのルール
⑥	休日・休暇	週休日数、年次有給休暇、その他の休暇
⑦	賃金	基本給、各種手当、控除項目、締め日・支払日、割増賃金率
⑧	社会保険	健康保険・厚生年金・雇用保険の加入状況
⑨	退職・解雇	自己都合退職の手続き、契約満了、解雇事由
⑩	住居（該当する場合）	寮費、備品代、光熱費、入退去時の費用負担
⑪	外国人雇用特有の事項	母国語での説明の有無、パスポート等の管理、強制貯金の禁止、宗教上の配慮

各項目の注意点

③ 職務内容は「在留資格との一致」が最重要

職務内容は、在留資格で認められた活動範囲と整合している必要があります。

特定技能（飲食料品製造業・外食業・農業・漁業など）： 各分野で認められた業務区分に沿った内容
技術・人文知識・国際業務（技人国）： 専門的な知識を要する業務。単純作業とみなされないよう業務内容の記述に注意
育成就労： 育成計画に沿った技能習得のための業務

⑦ 賃金は最も確認される項目

基本給・手当・控除項目は、金額と内訳を明確に記載します。特定技能では、日本人が同じ業務に従事する場合と同等額以上の報酬であることが求められます。時間外・休日・深夜労働の割増率も忘れずに記載してください。

食品・外食業界では、早朝・深夜のシフトや繁忙期の時間外労働が発生しやすいため、割増賃金の扱いを特に丁寧に明記しておくことをおすすめします。

⑩ 住居・寮費は「実費の範囲」で明確に

社宅や寮を提供する場合、家賃・光熱費・備品代の負担を契約書で明示します。実費を大きく上回る徴収は不適切とされるおそれがあります。

⑪ 外国人特有の配慮

パスポートや在留カードを会社が保管しないこと（本人が管理）
貯金の強制や、貯蓄金の不適切な管理をしないこと
労働条件について、本人が理解できる言語で説明すること

3. 在留資格別に押さえたい契約内容の違い

特定技能

業務内容が、分野ごとに定められた業務区分と一致しているか確認する
報酬額が、日本人と同等以上であること
義務的支援の実施計画（支援計画）との整合を取る。支援を登録支援機関に委託する場合は、委託範囲も整理しておく

技能実習（移行期間中）

技能実習計画の内容と契約書を一致させる
賃金は最低賃金以上とし、控除項目（寮費など）は適正な範囲に収める

育成就労（2027年4月施行予定）

育成計画（3年間で特定技能1号水準の技能を目指す計画）と契約内容を整合させる
本人意向による転籍（転職）のルールが新設される予定のため、制度の詳細に沿った契約設計が必要

※技能実習制度は育成就労制度へ移行する予定です。移行時期や運用の詳細は変更される可能性があるため、最新の情報は出入国在留管理庁・厚生労働省などの公的発表をご確認ください。

技術・人文知識・国際業務（技人国）

大学等で学んだ専門知識、または一定の実務経験に基づく専門的業務であることが前提
現場作業や単純作業が中心と受け取られないよう、業務内容を具体的に記述する

4. 多言語版の契約書は必要か？

日本語版は作成が基本

入管への提出書類は日本語で用意するのが原則です（外国語の書類には日本語訳の添付が必要）。

母語版の用意は強く推奨

申請上は日本語版のみでも手続きを進められる場合がありますが、労働条件を本人が正確に理解できなければ、トラブルの火種になります。英語・ベトナム語・インドネシア語・ミャンマー語など、本人の母語や理解しやすい言語の翻訳版を併せて用意し、署名前に説明する企業が増えています。

特に特定技能では、雇用条件や支援内容を本人が理解できる言語で説明することが求められているため、母語版や通訳を介した説明の整備が実務上欠かせません。

5. トラブル防止のためのチェックポイント

契約書の作成後、署名前に次の点を確認しましょう。

✅ 仕事内容が、在留資格で認められた活動と一致しているか
✅ 賃金が最低賃金以上で、日本人従業員との均衡が取れているか
✅ 寮費・備品代などの控除額が適正か、本人に説明済みか
✅ 時間外労働・休日労働の取り扱いと割増率が正しく記載されているか
✅ 試用期間中の待遇が不当に低くなっていないか
✅ 就業場所の変更・異動の範囲が記載されているか
✅ 更新上限・無期転換に関する明示（2024年4月改正）が盛り込まれているか
✅ 契約書の内容と実際の勤務実態にズレがないか

最後の項目は特に重要です。契約書上の条件と実際の働き方が異なると、入管審査や更新時、労働基準監督署の調査などで問題になるおそれがあります。

6. 雇用契約書作成の流れ（企業のステップ）

在留資格を確認する：本人の在留資格と、就労可能な業務範囲を整理する
ベースとなる書面を作成する：労働条件通知書・雇用契約書のひな形を準備する（特定技能では出入国在留管理庁の参考様式の活用も可能）
社内規程との整合を確認する：就業規則、賃金規程、社会保険の取り扱いと矛盾がないかチェックする
賃金・手当・控除を確定する：同種業務の日本人従業員との均衡も確認する
本人に説明する：やさしい日本語や母語を用い、必要に応じて通訳を介して面談する
署名・締結する：日本語版を締結し、母語版を併せて交付する
各種手続きに添付する：在留資格の申請や、必要な届出に使用する
変更時は書面で再合意する：条件を変える場合は、必ず書面で本人の合意を取る

あわせて、外国人を雇い入れた際は、ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が事業主の義務となっています。

7. よくある質問（FAQ）

Q. 雇用契約書がないとビザ申請はできませんか？

就労系の在留資格の申請では、雇用契約書または労働条件通知書など、労働条件を明らかにする書類の提出が原則として求められます。必要書類は在留資格や申請内容によって異なるため、申請先の最新の案内をご確認ください。

Q. 契約書は日本語だけでも問題ありませんか？

申請手続き上は日本語版で足りる場合が多いものの、本人の理解を担保するため、母語版の併用を推奨します。

Q. 試用期間中なら自由に解雇できますか？

できません。日本人従業員と同様に、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。試用期間中であっても、無条件に解雇できるわけではありません。

Q. 契約内容は後から変更できますか？

双方の合意があれば変更できます。変更時は書面で再合意を取り、在留資格や変更内容によっては、入管への届出・手続きが必要になる場合もあります。個別のケースは、行政書士などの有資格者や出入国在留管理庁にご確認ください。

まとめ：即戦力外国人材の採用と定着なら「スキルディッシュ」がおすすめ

外国人雇用の雇用契約書は、入管審査への対応、労働関係法令の遵守、そして入社後のトラブル防止の要となる書類です。押さえるべき要点は次のとおりです。

職務内容を、在留資格で認められた活動と一致させる
賃金（基本給・手当・控除）を具体的かつ明確に記載する
労働時間・休日・社会保険の内容を正確に記載する
契約内容と勤務実態にズレが生じないよう運用する
本人が理解できる言語で説明し、母語版も用意する

適切な契約書は、外国人材が安心して働ける基盤となり、企業のコンプライアンス強化にもつながると期待できます。

とはいえ、在留資格ごとの要件や制度改正（育成就労への移行など）を自社だけで把握し、契約書を整えていくのは負担が大きいものです。食品・外食・農林水産分野で外国人材の採用を検討されている場合は、業界の現場事情に詳しい支援サービスの活用も有力な選択肢です。

💡 スキルディッシュをおすすめする3つの理由

食品業界特化型外国人材総合支援サービス「スキルディッシュ」は、次の点で採用担当者・経営者の方をサポートします。

現場理解・日本語能力を備えた「特定技能」即戦力人材が充実
食品製造・外食・農林水産などの現場を理解し、一定の日本語能力を備えた特定技能人材との出会いが期待できます。
食品・外食・農林水産などの業界特有の労務・現場条件に精通
早朝・夜間シフト、繁忙期の勤務、寮・社宅の運用など、業界特有の条件を踏まえた雇用条件の設計について、相談しやすい体制です。
ビザ申請・行政手続きから採用後の定着フォローまでワンストップ支援
在留資格の手続きから入社後のフォローまで、窓口を一本化して相談できるため、初めて外国人材を迎える企業でも進めやすくなります。

※在留資格（ビザ）の申請手続きおよび職業紹介は、法令に基づき許可・届出を受けた事業者・有資格者が実施します。ビザの可否は出入国在留管理庁等の審査機関の判断によるものであり、許可を保証するものではありません。

「雇用契約書の整備に不安がある」「特定技能・育成就労への対応を踏まえて採用計画を立てたい」という方は、お気軽にスキルディッシュへご相談ください。貴社の現場に合った外国人材の採用と受け入れ体制づくりを、ご一緒に検討します。

※制度や運用は改正される可能性があります。最新の法改正情報については、出入国在留管理庁・厚生労働省などの公的発表をご確認ください。

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フード採用編集部

食品・飲食・農林水産業界に特化した外国人採用・労務管理の専門メディア編集部。特定技能や育成就労制度の最新動向をはじめ、面接・労働条件説明の実務ノウハウ、助成金活用、入社後の定着支援まで、現場の課題解決に直結する情報を発信。「分かりやすく、実務で使える」をモットーに、企業の人手不足解消と外国人材の活躍をサポートしています。