飲食店の外国人スタッフが「辞めたい」と感じる理由トップ5｜定着率向上が期待できるコミュニケーション術

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「せっかく仕事を覚えてもらったのに、半年も経たずに辞められてしまった」
「日本人スタッフと同じように接しているつもりなのに、何が不満だったのか分からない」

人手不足が続く飲食店にとって、外国人スタッフの早期離職は、採用コストと教育にかけた時間が回収できなくなる大きな損失です。外国人スタッフが退職を考えるとき、その背景には給与の額だけでなく、現場でのコミュニケーションのすれ違いや孤立感が関わっているケースが少なくありません。

本記事では、飲食現場で外国人スタッフが「辞めたい」と感じやすい理由を5つに整理し、離職を未然に防ぐための具体的なコミュニケーション術と、特定技能人材に長く働いてもらうためのキャリアパスの示し方を解説します。

この記事でわかること

• 外国人スタッフが退職を考える主な理由と、その背景
• 定着につながりやすい3つのコミュニケーション術
• 特定技能2号を見据えたキャリアパスの伝え方

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1. 外国人スタッフが「辞めたい」と感じる主な理由5選

退職の理由として「帰国」「家庭の事情」が挙げられても、その裏に現場への不満が隠れている場合があります。ここでは、飲食現場で特に起こりやすい不満を、影響の大きさが目立つ順に5位から1位まで整理します。

※以下は編集部が現場の実情をもとにまとめた傾向であり、統計調査に基づく順位ではありません。職場や個人によって状況は異なります。

順位	退職理由（本音の例）	具体的な内容
第5位	シフトの不公平感	「自分ばかり深夜や週末に入れられる」「希望休が通りにくい」。日本人は休み、外国人は働くという扱いの偏りへの不満です。
第4位	スキルアップが実感できない	「いつまでも皿洗いや掃除ばかり」。特に特定技能人材は技術習得への意欲が高い傾向があり、成長の機会が見えないと転職を考えやすくなります。
第3位	生活面のサポート不足	ビザの更新、寮のトラブル、体調不良時の対応などを相談できず、「この店は自分を守ってくれない」と感じてしまうケースです。
第2位	人間関係の孤立（疎外感）	「日本人同士だけで盛り上がっている」「食事に誘われない」。言葉の壁による孤独は、想像以上に負担になります。
第1位	叱られ方・教え方のミスマッチ	「人前で怒鳴られる」「理由の説明なしに否定される」。人前で叱責されることは、退職を考える大きなきっかけになりやすい要因です。

シフトや待遇の扱いは法令面でも注意が必要

特定技能外国人の報酬は、同じ業務に就く日本人と同等以上であることが求められます。シフトの割り振りや休暇の取り扱いでも、国籍を理由にした不合理な差を設けないよう、運用を見直しておくことが大切です。

生活面のサポートは「制度上の義務」でもある

特定技能1号の外国人を受け入れる企業には、生活オリエンテーションや相談・苦情への対応、日本人との交流促進といった支援の実施が求められます。これらを形だけで終わらせず、日常的な声掛けとあわせて運用することが、孤立感の軽減につながります。

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2. 定着率の向上が期待できる「3つのコミュニケーション術」

離職を防ぎ、チームの一員として長く働いてもらうために、明日から取り入れやすい3つのアクションを紹介します。

① 「1on1（定期面談）」を月1回設ける

月1回・15分程度でかまいません。静かな場所で、落ち着いて話せる時間をつくりましょう。

• 「最近困っていることはありますか？（Any troubles?）」
• 「将来、どんなことをやってみたいですか？（Future goal?）」

こうした問いかけを続けることで、「店が自分を気にかけてくれている」という実感が生まれ、不満が大きくなる前に気づける効果が期待できます。

なお、特定技能1号では、支援計画に基づく定期的な面談（3か月に1回以上）が必要とされています。その法定の面談とは別に、現場の責任者が月1回の短い面談を行えば、より早い段階で課題を拾いやすくなります。

② 「褒める」と「指摘する」のバランスを意識する

ミスがあったときだけ指摘していると、「自分は見てもらえていない」「責められてばかりだ」という印象が強まります。

• 「今日の挨拶はとても良かった」
• 「盛り付けがきれいになってきた」

といった小さな改善をその場で伝えることを心がけましょう。目安として「褒める4：指摘1」程度を意識すると、承認されている実感が店への信頼感につながる傾向があります。なお、指摘が必要な場面では、人前ではなく個別に伝えることが基本です。

③ 「Why（なぜ）」をセットで説明する

「ダメ」「違う」と否定だけをするのではなく、理由を添えて伝えましょう。

「この手順を省くと、食中毒のリスクがあります。お客様と店を守るために、必ずこの順番で行ってください。」

背景を理解できれば、ルールへの納得感が高まり、自発的に守ってもらいやすくなります。やさしい日本語や、写真・イラスト入りのマニュアルを併用するのも効果的です。

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3. 「特定技能2号」へのキャリアパスを示す

「5年で終わり」ではなく、その先の将来像を一緒に描くことは、長期的な就労意欲を支える重要なポイントです。

特定技能1号は通算の在留期間の上限が5年とされています。一方、外食業分野は特定技能2号の対象分野となっており、所定の試験への合格や実務経験などの要件を満たした場合に、2号への移行を目指すことができます。2号では在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば配偶者や子の帯同が認められる点が特徴です。

• 「2号を目指せば、将来的に家族と日本で暮らす道もあります」
• 「経験を積んで、いずれは店長・副店長の役割を担ってほしい」

このように具体的なキャリアの階段を一緒に描くことで、職場が「一時的に稼ぐ場所」から「将来を築く場所」として受け止められやすくなります。

ご注意
特定技能2号への移行には、技能試験の合格や管理・指導経験などの要件があり、審査機関の判断によって結果が異なります。移行できることを約束するものではない点に留意し、本人にも正確に伝えるようにしてください。また、技能実習に代わる「育成就労制度」は2027年4月の施行が予定されています。最新の制度情報や要件については、出入国在留管理庁・厚生労働省等の公的発表をご確認ください。

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まとめ：即戦力外国人材の採用と定着なら「スキルディッシュ」がおすすめ

外国人スタッフの離職を防ぐには、次の3点が重要です。

• 不満をため込ませない仕組み（定期面談など）をつくる
• 孤立させないチームづくり（前向きな声掛け・理由を伝える指導）を徹底する
• 特定技能2号など、将来のキャリアを具体的に示す

スタッフが安心して働ける店舗には、友人や知人が「ここで働きたい」と紹介してくれる好循環が生まれる傾向があり、結果として採用コストの抑制も期待できます。定着支援は、いわば「求人広告」の役割も果たします。

採用だけでなく、入社後の定着まで見据えた体制づくりを検討されている方には、食品業界に特化した外国人材総合支援サービス「スキルディッシュ」の活用がおすすめです。

💡 スキルディッシュをおすすめする3つの理由

1. 現場理解・日本語能力を備えた「特定技能」即戦力人材が充実
   食品・外食の現場で求められる基礎知識と日本語でのコミュニケーション力を備えた人材との出会いが期待できます。
2. 食品・外食・農林水産などの業界特有の労務・現場条件に精通
   シフト制、繁閑差、衛生管理など、業界ならではの労務・現場条件を踏まえた相談がしやすい点が強みです。
3. ビザ申請・行政手続きから採用後の定着フォローまでワンストップ支援
   在留資格に関する手続きから、入社後のカウンセリング・サポートまで、窓口を一本化して相談できます。

※在留資格（ビザ）の申請手続きおよび職業紹介は、法令に基づき許可・届出を受けた事業者・有資格者が実施します。ビザの可否は出入国在留管理庁等の審査機関の判断によるものであり、許可を保証するものではありません。

「スタッフが続けて辞めてしまい、原因が分からない」「外国人スタッフ向けのメンター制度を導入したい」「今後の採用計画や制度移行（育成就労など）への備えを相談したい」。そんな店舗責任者・経営者の方は、ぜひお気軽にスキルディッシュへご相談ください。現場の状況に合わせた採用・定着の進め方をご提案します。

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